70 20 10 Una Estrategia De Aprendizaje Efectivo

70:20:10 una estrategia de aprendizaje eficaz? En los últimos años el enfoque 70:20:10 al aprendizaje en el trabajo se ha convertido cada vez más popular. Pero es algo más que la mezcla y fuera de la capacitación para el trabajo? Descripciones comunes dicen que es del 70% en el trabajo, el 20% de coaching y el 10% de los cursos, pero es que realmente el caso? Y es que es una herramienta universal? Historia del modelo El 70: 20; 10 modelo se acredita generalmente con el desarrollo o la popularización de este enfoque fueron Morgan McCall y sus colegas de trabajo en el Centro de Liderazgo Creativo (CCL). Dos de sus colegas McCalls, Michael M. Lombardo y Robert W. Eichinger, publicó datos de un estudio CCL en su libro El Planificador de Desarrollo Arquitecto Carrera 1996. Se mezcla en el puesto de trabajo, entrenamiento y experiencia en el puesto de trabajo juntos. Alrededor del 70% del aprendizaje es mediante el uso de tareas desafiantes y experiencias sobre el puesto de trabajo. Alrededor del 20% del aprendizaje se desarrolla a través de las relaciones, redes, y la retroalimentación. Alrededor del 10% del aprendizaje se entrega a través de procesos de capacitación formal. McCall, Lombardo y Eichingers encuesta de gerentes de alto rendimiento reveló que: "Lecciones aprendidas por los gerentes exitosos y eficaces son más o menos: 70% de los trabajos duros 20% de las personas (en su mayoría el jefe) 10% de los cursos y de la lectura " Podemos ver que el 70% no se trata sólo de la formación en el puesto de trabajo que muchos significado, pero a partir de los trabajos y proyectos difíciles o desafiantes. Además, el 10% no es sólo de los cursos, pero el conocimiento de una variedad de fuentes, libros, e-learning, etc. Volviendo un modelo en una estrategia La implementación de esta en un enfoque estratégico de desarrollo de aprendizaje más generalizada se basa en la obra de Charles Jennings en 2002, cuando trabajaba para Reuters Desde entonces, muchas organizaciones que buscan una justificación para reducir los costes de formación, y aumentan la importancia de "gerente como entrenador". Este enfoque simplista parecía que el enfoque ideal, más formación (70%) está "haciendo el trabajo diario", el 20% es gerentes de coaching desarrollo de los pueblos, y sólo el 10% de la formación en los cursos. Por un lado se trata de un marco útil para las organizaciones a seguir, pero si una organización está haciendo esto para lograr los resultados del estudio original en los gerentes y líderes altamente efectivos, entonces se están perdiendo algunos de los puntos clave que hizo que la estrategia de éxito Aplicando el 70:20:10 Cuando esto se hace "a la inversa", podemos aplicar esto como una buena práctica ... Por ejemplo, identificar una necesidad, realizar un poco de entrenamiento por el gerente de línea. Entonces asistir a un curso o taller (10%) formal, seguido por una mezcla de entrenamiento y en el puesto de trabajo la experiencia tanto a aplicar el aprendizaje en el puesto de trabajo, y con el coaching para ayudar a transferir las nuevas habilidades Así que si usted está buscando en el uso de un curso u otra estrategia de aprendizaje formal, complementarlo con el apoyo y el desarrollo de vuelta en el trabajo Gestión y desarrollo de liderazgo son importantes para usted y por supuesto con el equipo aquí en RapidBI. Esperamos que esta información valiosa, si no por favor, tweet o Facebook gusta esta página web. Gracias Hora de salida del libro de Mike Morrison en Desarrollo Organizacional - Teoría y Práctica. para disfrutar de herramientas y consejos sobre desarrollo de las organizaciones, los gerentes y líderes en Amazon y el Kindle Leer más artículos de gestión del equipo